股权丨有限责任公司股权激励协议的要点

以普通股权进行激励，股权授予激励对象之后，公司向新股东签发出资证明书，并相应修改公司章程和股东名册中有关股东及其出资额的记载，同时进行工商登记备案。分红权的计算基于虚拟股权份额与公司利润挂钩，达到激励对象与公司利益与共，共同发展的激励目的，同时不改变公司股权结构。虚拟股权激励虽授予了激励对象可能与普通股权等额的分红权，但毕竟是从持股股东手中派发，激励对象实质上不能以股东身份参与公司经营管理，适合新引入的人才。虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

　　

　　

　　引言

　　股权激励能够引进人才、留住骨干，将公司与员工利益协调一致，形成推动公司长远发展的合力。股权激励既是法律问题，亦是管理问题，故而需结合公司实际情况“量体裁衣”，具体从以下几方面考量。

　　股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。如果股权结构因此埋下隐患，对公司的负面影响可能长期持续。未雨绸缪，是对公司未来发展负责任的态度。

　　通常所言股权激励对应三种形式：普通股权激励、虚拟股权激励、混合股权激励。

　　（1）普通股权激励

　　以普通股权进行激励，股权授予激励对象之后，公司向新股东签发出资证明书，并相应修改公司章程和股东名册中有关股东及其出资额的记载，同时进行工商登记备案。此后，激励对象即为公司在册股东，享有完全股东权利。

　　《中华人民共和国公司法》第四条：公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。

　　普通股权激励的限制，主要在于持有，在激励对象获得激励股权之后一至三年的时间段内，不得转让激励股权或在其上设定任何权益负担。因为激励对象个人职业规划、家庭、投资等方面的变动，都可能波及其所持股权。不仅股权激励的初衷无法实现，若激励股权被转让，或抵押、质押被执行，还将冲击公司现有股权结构，影响公司管理。

　　对于有上市计划的公司而言，进行普通股权激励更要慎之又慎。如果发生股权纠纷或者因为股权纠纷涉诉，将会很大程度上影响证监会的审核评估，阻碍上市进程甚至导致上市请求被直接否决。

　　《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条：发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。

　　（2）虚拟股权激励

　　虚拟股权激励，实为分红权授予。股权是一种复合权利，包含收益权、管理权、知情权等与公司治理相关的权利。虚拟股权的激励方式，即是将持股股东的一部分收益权协议转让给激励对象，现金结算激励对象所能实现的收益。

　　分红权的计算基于虚拟股权份额与公司利润挂钩，达到激励对象与公司利益与共，共同发展的激励目的，同时不改变公司股权结构。这种激励方式名称不一，关键在书面约定中严格限定其性质，以免将来出现不必要的纠纷：对内不得主张股东资格，不得要求进行工商登记，不对应公司资产，没有投票表决权；对外不得在此上设置权利负担，不得抵押、质押、转让等。

　　（3）混合股权激励

　　混合股权激励，实为普通股权激励、虚拟股权激励的过渡。虚拟股权激励虽授予了激励对象可能与普通股权等额的分红权，但毕竟是从持股股东手中派发，激励对象实质上不能以股东身份参与公司经营管理，适合新引入的人才。

　　但一些人才入职一定年限之后，亦有融入公司，荣辱与共的意愿。尤以营销人才而言，他们对公司业绩贡献所占比重较大，随着与公司共同成长，可能进入管理层并获得普通股权。如果在此之前，采用分批成熟的方式，先授予分红权，全部激励股权成熟之后，一次性进行股东资格确认，公司与之办理工商变更登记手续，无疑可以增强关键人才对公司的归属感，以及与公司共创未来的内心动力。

　　相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。股权的长效激励一方面在于未来持续、增长的收益回报，另一方面也在于权利成熟模式的设计。

　　激励股权成熟的机制，因人而异。

　　新引进人才，激励股权适宜分批成熟，从在职时间、业绩考核两个维度来评价其权利成熟度。

　　公司引进人才，并配套股权激励，其往往肩负协助公司升级产业、开拓市场的使命。激励股权的背后，是公司股权价值的历史积累以及未来溢价，完成使命是获得这些价值的对等条件。分批成熟其激励股权，向前设立目标，给新引入人才与公司之间的磨合、发生效用直至为公司创造价值，预留一个缓冲期间；也为公司观察人才的稳定程度、考核其能力与公司市场目标的匹配程度，留有变动余地。

　　公司元老骨干，激励股权适宜直接授予。这类员工跟随公司多年，风雨同舟，公司股权价值的增长，有他们的一份贡献在其中，故而不必再次经历一个成熟期间。只是要注意约定其激励资格存续的条件。

　　虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

　　普通股权的授予，一般的操作方法是从公司大股东所持有的股份中，按照当年公司成立之时股东认缴出资按比例换算每股价值，平价转让给激励对象。这里不建议低于这个对价或者不需要对价而直接授予激励对象公司股权，因为股权是一家公司的价值基础，激励对象为这部分股权支付对价，是对公司价值的一种尊重。

　　况且，公司经过长期发展，股权价值早已远远超出当年成立之时股东认缴的价格，授予激励对象以当年的价格受让公司股权的资格，实际上是对老员工长时间以来追随公司、为公司所做贡献的认可、回报；受让激励股权之后，激励对象也同时获得了这部分股权未来的增值溢价，以激励员工持续推动公司发展。

　　混合股权的授予，一般采用分批成熟，一次登记的模式。在于激励对象签订的激励协议中，即会明确激励对象最终将获得普通股权的比例，但在每批次激励股权成熟的时候，激励对象暂时只获得成熟激励股权对应的分红权；待至激励对象达成激励协议中约定的考核条件与成熟期间之后，再由公司与激励对象办理正式的股权转让手续。

　　激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

　　考核目标实为对激励对象的阶段性工作要求，内容需要明确、具体，让激励对象心中有合理预期。根据对象的不同，考核目标会有周期长短的变化：研发人员的工作周期比较长，可以一年一定；营销人员的工作目标会随市场情况变化，可以按季度定，灵活调整；普通员工的工作内容稳定，跟随公司常规的考核标准即可。

　　考核频率不宜过密集，以致人心惶惶，即使是按季度设立工作目标的营销岗位的激励对象，对其考核也应纵观整个年度的工作成绩再做定论。

　　考核结果的处置，需要对激励对象不达标的原因进行综合判断。诸如市场营销、产品研发这些工作，除了负责人的主观推进之外，还受到研发环境、市场波动、政策调整多种外在因素的干扰。未达标的原因不能完全归责于激励对象，只应进行暂时性的惩罚，比如该年度不进行分红，或折价兑现，再或该年度批次激励股权不成熟；若激励对象期间工作中有一定过错，可下调分红比例，这会对激励对象的收益造成长期不可恢复的影响，算是比较严厉的处置。如果不加以考虑而直接取消激励资格，激励对象可能认为受到不公允对待，影响后续工作的积极性。

　　激励对象考核不达标情况过于严重，比如连续出现考核不达标，缺乏完成工作目标的意愿，或者工作能力明显不能匹配考核标准。采用虚拟股权激励的，可以考虑直接取消其激励资格；采用分批成熟，一次登记的激励模式，则可以解除激励协议，不再变更登记，公司平价回购已经认购的分红股权；如果是授予原始股的激励方式，则需完整的股权转让、回购手续……具体下文还将详述。

　　保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。回报员工对公司的贡献，激励员工与公司共同成长，是股权激励的辅助目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。

　　员工离职，不再履行股权激励对应的职能，必然导致股权激励资格丧失；但若是由于其他原因丧失股权激励资格，而员工与公司双方达成合意，可以继续在公司内履职的，不影响其正常职务工作。

　　除离职外，激励对象在履行职能过程中，出现重大违约、违法、违反公司章程的行为，损害公司利益，其行为与公司目标背道而驰，应丧失股权激励资格；激励对象在业绩考核中连续不达标，若大部分是自身因素所致，则一定程度上说明其能力与公司目标不匹配，应散失股权激励资格；公司被收购兼并，或者公司解散，公司不再存续，公司目标不再存续，激励应终止。

　　激励股权丧失之后，需做相应善后处理：

　　普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理；同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。

　　虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可；已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

　　混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。

　　最后，在涉及到激励对象向公司支付对价的股权激励模式中，一般都会设计在股权激励终止后公司平价回购激励股权的条款，对激励对象之前支付对价认购进行平等处置。故而从整个激励周期来看，激励对象并没有真正将这部分资产投入公司，所以需要在激励股权上面做出一些限制，区别于原始股东承担公司经营风险的对等权利。

　　激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。

　　普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。普通股权是一家公司的有限资源，公司后续再启动股权激励计划、或者进行股权融资，都会消耗这一资源。前期若盲目进行过多股权激励，则意味着公司股权结构逐渐复杂，公司未来经营管理、融资上市的难度都会随着增加。

　　虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。第一期的激励过高则增加后续激励成本，过低未必能够实现激励效果，后期再若提高激励，又可能引起前期激励对象的不满，股权激励反而带来负面作用。

　　上述股权激励的成本，随着公司规模发展还会逐渐放大，所以必须考虑股权激励计划、激励对象的成长性，在一个激励周期内能否弥补股权激励带来的各项隐性成本。

　　首先需要考虑当前公司经营状况如何，意欲实现怎样的市场目标，需要引入什么条件的人才；当下市场上、行业内，这种类型人才的待遇情况如何；如果有部分公司暂时不能兑现，通过股权激励的方式来补充，那么股权激励的授予如何定价。

　　其次考虑未来公司的发展方向，可能遇到的瓶颈与新目标，还需要引进多少、什么类型的人才；目前没有授予股权激励，但是计划将来授予的公司元老有哪几个；在当前授予的额度与未来还要授予的比例，做一个平衡，留下空间。

　　股权激励并非一劳永逸，实为一个动态管理的过程，在于公司当下，亦在于公司将来。