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劳动合同7大漏洞,坑你没商量。你遇到过几种?

发表于:[2018-03-17] 来源:web

这种想尽办法来减小基本工资的值,通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等以此基本工资为基数,属于违法行为。只要是每月固定发放的工资形式,无论其形式,均属于固定工资的组成部分,加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。离职人员工资发放。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。A日工资为100元,法定节假日(五一)当天加班1天,那么应付员工多少工资?。应付员工加班工资=100×300%=300元。应付员工法定节假日日常工资=100元。该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+300=400元。


  劳动合同中的薪酬设计,坑有多少?

  HR最容易忽视的法律盲点有哪些

  劳动合同薪酬设计有哪些坑?

  老同合同薪酬设计

  案例

  张山山是一位HR小白,最近刚接触劳动合同,目前没有一点头绪,也不知道薪酬设计的坑到底有多少。所以,问题来了 劳动合同中薪酬设计,有哪些法律相关的盲点需要注意呢?

  解决方法

  接下来,我司就来给大家分享一下。

  一

  薪酬结构设计要符合法律要求

  薪酬结构分为两部分 一部分为固定工资(如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、其他固定的津贴或补贴),另外一部分为可变的浮动工资(如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其他一次性、临时性奖励或补贴等)。

  也就是说,工资设计结构需要满足固定工资+浮动工资(奖金)的结构。

  在薪酬结构设计时,注意有两种极端情况,千万不要出现

  1、将月薪打包,不区分“固定工资+浮动工资”。这种做法,无形中会给企业增加支付加班费、缴纳社保以及各种带薪休假的支出成本。如果员工拿固定月薪,无执行计件、提成或是绩效考核的,则没有分割的可能。

  2、将薪酬设计设计得尽可能详细,甚至将固定工资部分的基本工资定为0。这种想尽办法来减小基本工资的值,通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等以此基本工资为基数,属于违法行为。根据法律规定 只要是每月固定发放的工资形式,无论其形式,均属于固定工资的组成部分,加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。

  劳动合同法

  二

  薪酬具体细节设计,

  这8个相关的法律风险一定要注意

  同工同酬

  01《劳动合同法》明确规定,要求实行同工同酬。但由于员工个人工作能力和经验的不同,造成同工同酬的实施不现实也不适用于企业发展。所以,可参照下方工资项目设置来解决问题 基本工资(岗位工资、职务津贴、年功工资、学历工资等)、绩效工资(奖金、计件工资、满勤奖、合理化建议奖等)、各种补助、加班等。合同上要求的月标准工资,可以签基本工资,而其它工资以补充条款或者附件形式加以说明,但不明确报酬。

  工资项目设置

  02

  工资项目设置需要详细、明确。不要将福利混在工资里,并且在合同中单独说明福利的发放形式。

  关于假期的规定

  03

  员工医疗期、孕期、产期、哺乳期为带薪假,且期间不能用以上理由辞退。病假期间工资不能低于所在地最低工资标准的80%;

  三期员工不能降低原工资标准,产期工资标准可由社保基金支付(低于原工资标准,差额部分由单位补齐)。怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

  离职人员工资发放

  04

  《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

  对于这一点,很多公司都是按照例行的每月工资发放日来发放。各地规定不一样,有的地方是规定离职后的一星期,有的为离职后的半个月。

  加班工资计算

  05

  平时加班、周末加班、法定节假日加班分别按照正常工资的1.5倍、2倍、3倍计算。

  例如,A日工资为100元,法定节假日(五一)当天加班1天,那么应付员工多少工资?

  应付员工加班工资=100×300%=300元;

  应付员工法定节假日日常工资=100元

  该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+300=400元。即总共应该支付400元综合工资,即相当于四倍工资。

  工资发放日期

  06

  法律是这样规定的 《工资支付暂行规定》的第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

  劳动合同坑多

  其他重要薪酬相关法律风险

  07

  1、员工每月发放的工资不得低于当地最低工资标准;

  2、员工薪金所得,需依法缴纳个人所得税,不得偷税漏税;

  3、试用期员工工资不得低于正式工资的80%;

  4、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准——21.75天;

  5、工资条发放需要员工签字确认。员工签字,即表示员工对当月工资的认可,如果发生仲裁,签字可作为重要证据;

  6、有派遣用工的,派遣单位如违反法律规定,给劳动者造成损害的,用人单位需承担连带赔偿责任;

  7、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务,不受任何双方意愿所左右或是改变。因此,让员工写不购买社保的保证书或声明的做法无效,也得不到法律承认的;

  8、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等), 企业不能不支付或降低标准支付。

  我司有话说

  以上就是我司看到的那些劳动合同中,企业实操中可能埋伏的法律大坑。各位HR小伙伴千万不要小视,不然只能吃哑巴亏了哦。

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