劳动合同7大漏洞，坑你没商量。你遇到过几种？

这种想尽办法来减小基本工资的值，通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等以此基本工资为基数，属于违法行为。只要是每月固定发放的工资形式，无论其形式，均属于固定工资的组成部分，加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。离职人员工资发放。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。A日工资为100元，法定节假日(五一)当天加班1天，那么应付员工多少工资?。应付员工加班工资=100×300%=300元。应付员工法定节假日日常工资=100元。该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+300=400元。

　　劳动合同中的薪酬设计，坑有多少?

　　HR最容易忽视的法律盲点有哪些

　　劳动合同薪酬设计有哪些坑？

　　

　　案例

　　张山山是一位HR小白，最近刚接触劳动合同，目前没有一点头绪，也不知道薪酬设计的坑到底有多少。所以，问题来了 劳动合同中薪酬设计，有哪些法律相关的盲点需要注意呢？

　　解决方法

　　接下来，我司就来给大家分享一下。

　　一

　　薪酬结构设计要符合法律要求

　　薪酬结构分为两部分 一部分为固定工资（如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、其他固定的津贴或补贴），另外一部分为可变的浮动工资（如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其他一次性、临时性奖励或补贴等）。

　　也就是说，工资设计结构需要满足固定工资+浮动工资（奖金）的结构。

　　在薪酬结构设计时，注意有两种极端情况，千万不要出现

　　1、将月薪打包，不区分“固定工资+浮动工资”。这种做法，无形中会给企业增加支付加班费、缴纳社保以及各种带薪休假的支出成本。如果员工拿固定月薪，无执行计件、提成或是绩效考核的，则没有分割的可能。

　　2、将薪酬设计设计得尽可能详细，甚至将固定工资部分的基本工资定为0。这种想尽办法来减小基本工资的值，通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等以此基本工资为基数，属于违法行为。根据法律规定 只要是每月固定发放的工资形式，无论其形式，均属于固定工资的组成部分，加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。

　　

　　二

　　薪酬具体细节设计，

　　这8个相关的法律风险一定要注意

　　同工同酬

　　01《劳动合同法》明确规定，要求实行同工同酬。但由于员工个人工作能力和经验的不同，造成同工同酬的实施不现实也不适用于企业发展。所以，可参照下方工资项目设置来解决问题 基本工资（岗位工资、职务津贴、年功工资、学历工资等）、绩效工资（奖金、计件工资、满勤奖、合理化建议奖等）、各种补助、加班等。合同上要求的月标准工资，可以签基本工资，而其它工资以补充条款或者附件形式加以说明，但不明确报酬。

　　工资项目设置

　　02

　　工资项目设置需要详细、明确。不要将福利混在工资里，并且在合同中单独说明福利的发放形式。

　　关于假期的规定

　　03

　　员工医疗期、孕期、产期、哺乳期为带薪假，且期间不能用以上理由辞退。病假期间工资不能低于所在地最低工资标准的80%；

　　三期员工不能降低原工资标准，产期工资标准可由社保基金支付（低于原工资标准，差额部分由单位补齐）。怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　离职人员工资发放

　　04

　　《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

　　对于这一点，很多公司都是按照例行的每月工资发放日来发放。各地规定不一样，有的地方是规定离职后的一星期，有的为离职后的半个月。

　　加班工资计算

　　05

　　平时加班、周末加班、法定节假日加班分别按照正常工资的1.5倍、2倍、3倍计算。

　　例如，A日工资为100元，法定节假日(五一)当天加班1天，那么应付员工多少工资?

　　应付员工加班工资=100×300%=300元；

　　应付员工法定节假日日常工资=100元

　　该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+300=400元。即总共应该支付400元综合工资，即相当于四倍工资。

　　工资发放日期

　　06

　　法律是这样规定的 《工资支付暂行规定》的第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

　　

　　其他重要薪酬相关法律风险

　　07

　　1、员工每月发放的工资不得低于当地最低工资标准；

　　2、员工薪金所得，需依法缴纳个人所得税，不得偷税漏税；

　　3、试用期员工工资不得低于正式工资的80%；

　　4、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准——21.75天；

　　5、工资条发放需要员工签字确认。员工签字，即表示员工对当月工资的认可，如果发生仲裁，签字可作为重要证据；

　　6、有派遣用工的，派遣单位如违反法律规定，给劳动者造成损害的，用人单位需承担连带赔偿责任；

　　7、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，不受任何双方意愿所左右或是改变。因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法无效，也得不到法律承认的；

　　8、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等）， 企业不能不支付或降低标准支付。

　　我司有话说

　　以上就是我司看到的那些劳动合同中，企业实操中可能埋伏的法律大坑。各位HR小伙伴千万不要小视，不然只能吃哑巴亏了哦。